Start Executive Search Human Capital Consulting Über uns Kontakt Jobs
Impressum Datenschutz Haftungsausschluss Kooperationspartner

+49 / 69 / 9 59 09 19 0

Home
BranchenFunktionenProzessiic PartnersAESC
CoachingAssessments Management DiagnosticHR Strategy Consulting
Vorteile für das UnternehmenVorteile für den Mitarbeiter Karriereberatung Prozess
UnternehmenTeam Blog/PresseKontakt
Jobs

Personalberater Nachrichten 

Warum ein glücklicher Mitarbeiter ein erfolgreiches Unternehmen ausmacht.

15. März 2023

Glückliche Mitarbeiter sind die Grundlage für ein erfolgreiches Unternehmen. Ein positives Arbeitsklima, das Wohlbefinden und die Motivation der Mitarbeiter sind nicht nur ein wichtiger Faktor für die Produktivität, sondern auch für eine gute Kultur und einen guten Ruf des Unternehmens. In diesem Blog werden wir uns anschauen, warum es wichtig ist, dass Unternehmen das Wohlbefinden und die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter fördern.

1. Warum ein glücklicher Mitarbeiter ein erfolgreiches Unternehmen ausmacht

Es ist wichtig zu verstehen, dass ein glücklicher Mitarbeiter für das Erreichen von Unternehmenserfolg unerlässlich ist. Ein Mitarbeiter, der das Gefühl hat, dass er wertgeschätzt wird, ist wahrscheinlich produktiver, loyaler und engagierter. Dies schafft letztendlich ein besseres Arbeitsklima, das sich auf den Erfolg des Unternehmens auswirkt. Ein glücklicher Mitarbeiter kann ebenfalls dazu beitragen, dass ein Unternehmen qualitativ hochwertige Produkte und Dienstleistungen anbietet, da er motiviert ist, sein Bestes zu geben. Ein zufriedener Mitarbeiter ist auch eher bereit, neue Ideen und Herausforderungen anzunehmen, was zu weiteren Innovationen führen kann. Ein zufriedener Mitarbeiter ist in der Lage, das Unternehmensimage zu fördern, da er eine positive Nachricht über das Unternehmen verbreitet. Dies kann sich positiv auf den Umsatz auswirken, da Kunden eher geneigt sind, Produkte von Unternehmen zu kaufen, die ein positives Image haben. Um ein glücklicher Mitarbeiter zu sein, müssen Unternehmen ein angenehmes Arbeitsumfeld schaffen, das eine ausgewogene Balance zwischen Arbeit und Freizeit aufweist. Sie müssen ebenfalls sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter angemessen bezahlt werden und eine klare Karriereentwicklung haben. Insgesamt ist es offensichtlich, dass ein glücklicher Mitarbeiter ein entscheidender Faktor für den Unternehmenserfolg ist. Es ist daher wichtig, zu verstehen, wie man ein gesundes Arbeitsumfeld schafft, in dem Mitarbeiter produktiv und zufrieden sind, um letztendlich das Unternehmen auf dem Weg zum Erfolg zu unterstützen.

2. Der Einfluss von Glück und Zufriedenheit auf die Leistungsfähigkeit

Es ist uns allen klar, dass ein Team aus glücklichen und zufriedenen Mitarbeitern ein wesentlicher Faktor für den Erfolg eines Unternehmens ist. Doch warum ist das so? Warum macht ein glücklicher Mitarbeiter ein erfolgreiches Unternehmen aus? Ein glücklicher Mitarbeiter ist produktiver. Ein Zustand der Zufriedenheit führt dazu, dass sich Mitarbeiter besser auf ihre Aufgaben konzentrieren und sie mit mehr Energie und Engagement ausführen. Dies wiederum bedeutet, dass die Mitarbeiter mehr Aufgaben in kürzerer Zeit erledigen können, was eine höhere Produktivität zur Folge hat. Glückliche und zufriedene Mitarbeiter sind auch motivierter und können sich leichter auf neue Aufgaben einlassen. Ein Mitarbeiter, der das Gefühl hat, dass ihm Anerkennung und Wertschätzung entgegengebracht wird, ist eher geneigt, neue Herausforderungen anzunehmen und mehr zu leisten. Außerdem sind glückliche Mitarbeiter eher dazu bereit, in ihrer Arbeit zu wachsen und sich weiterzuentwickeln. Sie sind eher dazu bereit, neue Fähigkeiten zu erlernen, was wiederum zu einem besseren Gesamtergebnis führt. Zu guter Letzt helfen glückliche und zufriedene Mitarbeiter auch, ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen. Dies wiederum kann zu einer besseren Kommunikation und Zusammenarbeit zwischen den Mitarbeitern führen, was sich wiederum positiv auf den Erfolg des Unternehmens auswirkt. All diese Gründe beweisen, warum ein glücklicher Mitarbeiter ein wesentlicher Bestandteil für den Erfolg eines Unternehmens ist. Ein Unternehmen, das die Leistungsfähigkeit seiner Mitarbeiter durch die Schaffung eines positiven Arbeitsumfelds und die Wertschätzung seiner Mitarbeiter steigern möchte, sollte auf Glück und Zufriedenheit seiner Mitarbeiter achten.

3. Die Gründe, warum Mitarbeiter glücklich sind

Glückliche Mitarbeiter sind ein wesentlicher Bestandteil eines erfolgreichen Unternehmens. Denn wenn Mitarbeiter zufrieden sind, arbeiten sie effizienter und produktiver, was sich positiv auf den Erfolg des Unternehmens auswirkt. Eine positive Arbeitsatmosphäre fördert die Motivation der Mitarbeiter, was zu einer höheren Produktivität und einem höheren Kundendienst führt. Auch die Kundenzufriedenheit wird durch glückliche und motivierte Mitarbeiter gesteigert. Durch eine positive Arbeitskultur können die Mitarbeiter auch innovative Ideen entwickeln und kreative Konzepte entwerfen, die das Unternehmen voranbringen. Ein zufriedener Mitarbeiter ist auch ein treuer Mitarbeiter, was ein erfolgreiches Unternehmen noch stärker macht. Kurz gesagt, glückliche und motivierte Mitarbeiter sind das Fundament jedes erfolgreichen Unternehmens.

4. Warum eine positive Arbeitskultur so wichtig ist

Ein glücklicher Mitarbeiter bedeutet nicht nur, dass er seine Aufgaben zuverlässig erledigt und mit Engagement ansteckt. Ein zufriedener Mitarbeiter ist auch jemand, der sich wohlfühlt und gerne zur Arbeit kommt. Eine positive Arbeitskultur ist daher der Schlüssel, um Mitarbeiter zu motivieren und ihre Leistung zu steigern. Ein Unternehmen, das seine Mitarbeiter unterstützt und fördert, schafft die optimale Grundlage für ein erfolgreiches Arbeitsumfeld. Wenn Mitarbeiter sich wertgeschätzt und geschätzt fühlen, werden sie sich mehr engagieren und ihr Bestes geben. Dies bedeutet, dass Unternehmen, die eine positive Arbeitskultur haben, eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit, mehr Engagement und letztlich höhere Ergebnisse erzielen werden. Kurz gesagt: Ein glücklicher Mitarbeiter ist ein Muss für ein erfolgreiches Unternehmen.

5. Wie Unternehmen ihren Mitarbeitern helfen können, glücklich zu sein

Es ist unbestreitbar, dass ein glücklicher Mitarbeiter ein essentieller Faktor für den Erfolg eines Unternehmens ist. Wenn Mitarbeiter ein Gefühl der Reinvestition in ihre Arbeit haben, fühlen sie sich geschätzt und motiviert, das Beste aus ihren Fähigkeiten herauszuholen. Ein glücklicher Mitarbeiter wird nicht nur mehr produktiv sein, sondern auch mehr Energie in das Unternehmen stecken und sich mehr mit dem Unternehmen identifizieren. Dies ermöglicht es dem Unternehmen, mehr Kunden anzusprechen und seine Produkte besser zu vermarkten. Ein Unternehmen, in dem die Mitarbeiter glücklich sind, wird auch eine höhere Befriedigung bei den Kunden erzielen, da die Produkte und Dienstleistungen von einem motivierten Team erstellt werden. Es ist entscheidend, dass Unternehmen versuchen, das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu fördern, damit sie sich nicht nur gut fühlen, sondern auch ihr Bestes geben.

6. Wie man eine produktive Arbeitsatmosphäre schafft

Als Chef hat man eine hohe Verantwortung für die Produktivität und den Erfolg des Unternehmens. Ein entscheidender Faktor dafür ist jedoch ein glücklicher Mitarbeiter. In einer produktiven und engagierten Arbeitsatmosphäre können Mitarbeiter ihr bestes Potenzial ausschöpfen. Ein Arbeitsplatz, an dem sie sich wohlfühlen, ihre Ideen und Erwartungen klar kommunizieren können und einen Sinn in ihrer Arbeit sehen, sorgt für ein höheres Maß an Einsatz und Motivation. Dadurch profitiert nicht nur der Mitarbeiter selbst, sondern auch das Unternehmen. Eine produktive Arbeitsumgebung ist der Schlüssel, um das beste aus dem Team herauszuholen. Eine gute Arbeitsatmosphäre ist also entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens, da sie es den Mitarbeitern ermöglicht, ihr volles Potenzial zu entfalten und ihr Bestes zu geben.

7. Was Unternehmen davon profitieren, wenn ihre Mitarbeiter glücklich sind

Es ist unbestreitbar, dass ein glücklicher Mitarbeiter ein wesentlicher Bestandteil eines erfolgreichen Unternehmens ist. Unternehmen, die ihre Mitarbeiter mit Respekt und Wertschätzung behandeln, werden eine höhere Produktivität und Motivation bei ihren Mitarbeitern erleben. Mit einem positiven Arbeitsumfeld, in dem sich die Mitarbeiter wohl fühlen, haben Unternehmen auch eine höhere Mitarbeiterbindung. Dies bedeutet, dass Mitarbeiter länger im Unternehmen bleiben, wodurch Kosten für die Einstellung und die Schulung von neuen Mitarbeitern eingespart werden. Ein weiterer Vorteil ist, dass glückliche Mitarbeiter mehr Engagement für ihre Aufgaben zeigen und mehr Ideen zur Verbesserung des Unternehmens beitragen. Insgesamt ermöglicht ein glücklicher Mitarbeiter es einem Unternehmen, seine Ziele zu erreichen und seine Kunden zufrieden zu stellen.

8. Wie man das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter erhöht

Es ist offensichtlich, dass ein zufriedener und glücklicher Mitarbeiter für den Erfolg eines Unternehmens unerlässlich ist. Dies bedeutet nicht nur, dass Unternehmen eine angenehme Arbeitsumgebung schaffen müssen, sondern auch, dass sie ihren Mitarbeitern die Möglichkeit geben müssen, ihre Talente und Fähigkeiten voll auszuschöpfen und so ihr Potenzial voll zu entfalten. Ein glücklicher Mitarbeiter wird ein besseres Ergebnis liefern, da er sich in seiner Arbeit wohlfühlt und motiviert ist, seine Leistung zu verbessern. Zufriedene Mitarbeiter erhöhen zudem die Loyalität des Unternehmens und tragen somit zu einer positiven Unternehmenskultur bei. Wenn Unternehmen also ihren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, ihr Potenzial voll auszuschöpfen und glücklich zu sein, wird dies sich positiv auf den Erfolg des Unternehmens auswirken.

9. Wie man Zusammenarbeit fördert und Konflikte löst

Aufgrund des tiefen Zusammenhangs zwischen dem Wohlbefinden der Mitarbeiter und dem Erfolg eines Unternehmens ist es wichtig, dass du als Führungskraft dafür sorgst, dass deine Mitarbeiter glücklich sind und sich wohlfühlen. Dies kann durch eine gute Kommunikation, ein positives Arbeitsumfeld und die Förderung von Zusammenarbeit und Konfliktlösung erreicht werden. Ein glücklicher Mitarbeiter ist viel produktiver und kann mehr zur Erfüllung der Unternehmensziele beitragen, sodass das Unternehmen insgesamt erfolgreicher wird. Mit einer positiven Arbeitsatmosphäre wird auch die Treue und Motivation der Angestellten erhöht, was wiederum zu einem besseren Kundenservice und einem höheren Umsatz führt. Kurz gesagt, ein glücklicher Mitarbeiter ist eines der Schlüsselelemente eines erfolgreichen Unternehmens.

10. Fazit

Du als Unternehmer weißt, dass glückliche und zufriedene Mitarbeiter eine Grundlage für den Erfolg deines Unternehmens sind. Denn nur zufriedene Mitarbeiter sind motiviert und leistungsbereit. Sie arbeiten mit Freude und werden nicht nur ihre Aufgaben erledigen, sondern auch über die Grenzen der ihnen aufgetragenen Aufgaben hinausgehen. Glückliche Mitarbeiter sind auch anpassungsfähiger und können besser auf neue Herausforderungen reagieren, was letztendlich zu einer höheren Produktivität führt. Auch sorgen sie dafür, dass die Arbeitsatmosphäre positiv und produktiv bleibt, was sich für das Unternehmen auf lange Sicht positiv auswirken wird. Ein gut funktionierendes Unternehmen ist nicht nur darauf angewiesen, dass die Mitarbeiter ihre Arbeit gut machen, sondern auch, dass sie glücklich sind und sich wohlfühlen. Daher ist es entscheidend, dass du als Unternehmer deine Mitarbeiter als deine wichtigsten Ressourcen betrachtest und sie mit Respekt und Wertschätzung behandelst. Auf diese Weise werden deine Mitarbeiter es dir mit Leistung und Engagement danken. Um ein erfolgreiches Unternehmen aufzubauen, ist es daher von entscheidender Bedeutung, dass du glückliche und zufriedene Mitarbeiter hast.

Quer- und Seiteneinsteigern in der Arbeitswelt

08. März 2023

Der schwere Stand von Quer- und Seiteneinsteigern ist ein Thema, das in unserer Gesellschaft immer wieder diskutiert wird. Viele Menschen, die nicht den klassischen Karriereweg eingeschlagen haben, haben oft Schwierigkeiten, in ihrem Beruf Fuß zu fassen. Doch was sind die Gründe dafür und wie kann man diesen Herausforderungen am besten begegnen? In diesem Artikel werden wir uns mit diesen Fragen auseinandersetzen und wertvolle Tipps für Quer- und Seiteneinsteiger geben.

Quer- und Seiteneinsteiger haben es oft schwer auf dem Arbeitsmarkt. Sie werden häufig von Unternehmen abgelehnt, da sie keine klassische Ausbildung oder Studium absolviert haben. Oftmals haben sie jedoch durch ihre Erfahrung in anderen Bereichen wertvolle Kompetenzen erworben, die in ihrem neuen Beruf von großem Nutzen sein können. Hier kommt es darauf an, diese Kompetenzen selbstbewusst zu präsentieren und auf ihre Relevanz für die angestrebte Stelle hinzuweisen.

Eine Möglichkeit, die eigene Qualifikation zu untermauern, ist die Teilnahme an Fortbildungen und Weiterbildungen. Diese können dazu beitragen, vorhandene Lücken im Wissen zu schließen und das eigene Profil attraktiver für potenzielle Arbeitgeber zu machen. Auch Praktika oder ehrenamtliche Tätigkeiten können eine gute Möglichkeit sein, um erste Erfahrungen im angestrebten Beruf zu sammeln und sich so für eine Festanstellung zu empfehlen.

Ein weiterer wichtiger Faktor ist das Netzwerken. Kontakte zu knüpfen und Beziehungen aufzubauen, kann für Quer- und Seiteneinsteiger von großer Bedeutung sein. Durch Gespräche mit Brancheninsidern und Personalverantwortlichen können wertvolle Informationen über den Arbeitsmarkt und potenzielle Arbeitgeber gewonnen werden. Auch die Teilnahme an Branchenveranstaltungen oder die Mitgliedschaft in Berufsverbänden können dazu beitragen, das eigene Netzwerk zu erweitern und somit die Chancen auf einen erfolgreichen Berufseinstieg zu erhöhen.

Neben den genannten Maßnahmen ist es auch wichtig, eine überzeugende Bewerbung zu verfassen. Hier sollten Quer- und Seiteneinsteiger darauf achten, ihre Erfahrungen und Kompetenzen in den Vordergrund zu stellen und ihre Eignung für die angestrebte Stelle zu begründen. Eine gute Vorbereitung auf das Bewerbungsgespräch sowie ein selbstbewusstes Auftreten können ebenfalls dazu beitragen, das eigene Profil zu stärken und sich von anderen Bewerbern abzuheben.

Abschließend lässt sich sagen, dass Quer- und Seiteneinsteiger aufgrund ihrer fehlenden klassischen Ausbildung oft vor Herausforderungen auf dem Arbeitsmarkt stehen. Doch mit der richtigen Vorbereitung und der Nutzung von Netzwerken und Fortbildungsmöglichkeiten können auch sie erfolgreich in ihrem Beruf Fuß fassen.

Tipps für Quer- und Seiteneinsteiger

Trotz der Schwierigkeiten können Quer- und Seiteneinsteiger erfolgreich sein. Wichtig ist, sich gut vorzubereiten und sich auf die neue Herausforderung einzulassen. Folgende Tipps können dabei helfen:

Sich intensiv mit dem neuen Arbeitsfeld beschäftigen Man sollte sich vor dem Quer- oder Seiteneinstieg intensiv mit dem neuen Arbeitsfeld beschäftigen. Das bedeutet, sich über die Branche zu informieren, sich mit aktuellen Trends und Entwicklungen auseinanderzusetzen und sich gegebenenfalls weiterzubilden.

Sich auf seine Stärken konzentrieren Quer- und Seiteneinsteiger sollten sich auf ihre Stärken konzentrieren und diese in den Vordergrund stellen. Dabei kann es helfen, sich von den eigenen Erfahrungen in anderen Branchen oder Positionen inspirieren zu lassen und diese in die neue Tätigkeit einzubringen.

Offen für Neues sein Um erfolgreich zu sein, sollten Quer- und Seiteneinsteiger offen für Neues sein und sich auf Veränderungen einstellen. Dabei kann es helfen, sich ein Netzwerk aufzubauen und von erfahrenen Kollegen zu lernen.

Geduld haben Erfolg kommt nicht über Nacht. Quer- und Seiteneinsteiger sollten Geduld haben und sich Zeit geben, um sich in ihrem neuen Arbeitsfeld zu etablieren.

Fazit

Als Quer- oder Seiteneinsteiger kann es schwierig sein, in einem neuen Arbeitsfeld Fuß zu fassen. Die fehlende Erfahrung und die mangelnde Kenntnis der Branche können Hindernisse darstellen. Doch es gibt Strategien, die dabei helfen können, sich erfolgreich zu etablieren und eine Karriere aufzubauen.

Nutze Deine Stärken Obwohl Du möglicherweise keine Erfahrung in diesem Bereich hast, bringst Du vielleicht Fähigkeiten und Erfahrungen aus anderen Bereichen mit. Nutze diese Stärken und versuche, sie in Deinem neuen Arbeitsfeld anzuwenden. Du könntest beispielsweise als Projektmanager in der IT-Branche arbeiten, obwohl Dein Hintergrund eigentlich in der Wirtschaft liegt. Indem Du Deine Fähigkeiten und Erfahrungen einbringst, kannst Du Dich von anderen abheben und Deinen Mehrwert für das Unternehmen unter Beweis stellen.

Eigne Dir Wissen an Um in einem neuen Arbeitsfeld erfolgreich zu sein, ist es wichtig, sich in die Branche einzuarbeiten und das notwendige Wissen anzueignen. Hierzu gibt es verschiedene Möglichkeiten, wie beispielsweise Seminare, Schulungen, Fachliteratur oder der Austausch mit Kollegen. Je mehr Du über die Branche weißt, desto besser kannst Du Deine Arbeit erledigen und wertvolle Beiträge zum Unternehmen leisten.

Sei motiviert und engagiert Eine positive Einstellung und eine hohe Motivation können dabei helfen, sich schnell in einem neuen Arbeitsfeld zurechtzufinden. Sei engagiert, zeige Interesse an Deiner Arbeit und stelle Fragen, um Dein Verständnis zu vertiefen. Wenn Du Dich aktiv einbringst und Dein Bestes gibst, wird das Unternehmen dies zu schätzen wissen.

The dying wish for a career – can we dig out the generation contract?

23. Januar 2023

By Stephan Breitfeld 

I recently read an article written by a young woman, explaining why she didn’t strive for a career. Why indeed she thought we should stop working altogether and enjoy some unemployment. Of course the article was probably meant to ruffle some feathers but it got me thinking: Do we actually still have something of a „generation contract“?

What contract do generations have?

The „generation contract“ is a concept that refers to the social and economic expectations and obligations that exist between different generations. It is a kind of unwritten agreement between different age groups, where each generation has certain responsibilities towards the others. However, in recent years, the generation contract has become less clear, and the expectations and obligations between generations have shifted. There are several reasons for this change, including demographic shifts, economic insecurity, and changes in social values.

Let’s have a closer look at the latter: Changes in social values have led to a shift in expectations between generations. Younger generations may prioritize individualism, personal fulfillment, and social activism over the traditional values of hard work and respect for authority. This can lead to conflicts with older generations who may not understand or appreciate these values. The validity of the generation contract is a matter of debate, and there is no clear consensus on whether it still holds true in today’s society.

Everybody’s signature?

On one hand, some argue that the generation contract is still relevant and necessary. They argue that each generation has a responsibility to support the others, both financially and socially, and that this is essential for the sustainability of society. On the other hand, there are those who argue that the generation contract has become less relevant in today’s society. They argue that economic, demographic, and cultural shifts have made it more difficult for different generations to connect and work together.

Ultimately, whether the generation contract is still valid or not depends on one’s perspective. While there may be some truth to both arguments, it is important to recognize that the relationships and expectations between different generations are complex and multifaceted. It is up to each individual and society as a whole to determine how they want to approach these relationships and obligations, and to work towards building a more inclusive and sustainable future for all generations. Despite these challenges, it is important for different generations to work together and find common ground. The generation contract is not a one-way street, and each generation has a responsibility to support and respect the others.

In the end, the generation contract is being renegotiated constantly. While older people might want to cash in on their contribution during their work lives and discover a younger generation that seems unwilling to do their part, there is a huge demographic problem, that no generation can ignore. What does it take to reinstall the balance? Is the contract even still there? What do you think?

Money, money, money – why don’t we just pay people more?!

2. Januar 2023

By Stephan Breitfeld 

As an executive search consultant, I look at salaries in from many different angles. Especially lately with the ever-tightening candidate market and increasing difficulties filling positions, it seems to be fair game in the salary expectations. But there’s more to it – and there’s economic realities – something that concerns us all! Such as these:

Salaries are on the rise – and drop

A recent economic outlook by OECD showed how much real wages are declining in relation to inflation in the different OECD countries. Between the beginning of July and the end of September, the increase in nominal wages in Germany was far from sufficient to compensate for inflation, partly due to drastically increased energy and consumer prices. Real wages in the third quarter of 2022 were around 4.3 percent below the level of the same period last year. The Federal Statistical Office even assumes a price-adjusted drop in real wages of 5.7 percent with consumer price inflation of 8.4 percent. According to estimates by the OECD, the need for wage increases to compensate for inflation and maintain purchasing power is unlikely to decrease significantly in the coming years either. According to data from the Federal Statistical Office, the current drop in real wages in Germany is the longest-lasting and strongest since 2008. And that is although employers feel high pressure to pay much higher wages as it is.

That’s the interesting part about perspective here. There’s a lot of discussion around that employees` need to be paid more (which they absolutely do!) and their perspective in their unlimited choices on the job market but I also hear a lot of voices from the employers saying, yes but we need to be able to pay that. Money needs to come in accordingly and that also is tightly linked to production and energy prices as well as incidental wage costs.

Pay is a societal question

I think the question of salary is a societal issue. It has a big context, and a lot of discussions are falling short of the big picture. It’s not just the candidate who should earn this and that, there’s also the reality of budgets within companies (that may also be “just” salaries that need to rise accordingly) and there is a chain of realities in production that result in higher prices, higher productivity, higher pay, etc. That’s not to argument against better pay and appropriate wages but more to argument for seeing what all goes into this discussion. There not only the candidate`s perspective, there`s not only the employer`s perspective, there`s also budget structures, there`s wage cost regulations, there`s even hinders to employ foreigners, we so desperately need. The reason for the situation the OECD put into numbers (above), and we all deal with every day is complex.

Let’s take an example: You want to pay candidates what they want – good for you.

But what about the employees you already have? Do they all get a raise?

What about the budget structures on your client`s side that haven`t increased in 10 years? Where are you cutting that off for rising wages?

What`s at the end of the rising wages, more need for income/productivity/growth, burnt-out people, rising wages, more need… circle?

Is it fair to pay someone so much when the nurse / kindergarten teacher / caregiver earns so much less? What is the work worth really?

It feels like there`s a lot of questions to ask. Feel free to add in the comments!

Executive Search trends for 2023

Executive Search trends for 2023

20. Dezember 2022

By Stephan Breitfeld 

If you ask me to characterize 2022 with just one word, I’ll go with “extreme”. And perhaps “uncertain”. Aftermath of the pandemic, rampant inflation, raging war – all of those are factors that are changing and influencing the business climate keeping the race for hiring senior talent remain extremely strong. Now, as another challenging year is coming to its end, let’s take a look at where current trends lay and what the important takeaways for the upcoming (hopefully less challenging or at least more certain) year are.

Retirement wave and post-pandemic supply shortage

Don’t want to sound cynical, but let’s face it: baby boomers are getting older. This, of course, has direct repercussions for the executive search, since the average age of pharma leaders is 58 (check out this study of CEOs at the Top 50 Biopharmaceutical Companies (2018), a quite interesting read). The retirement wave in MedTech, Pharma, and Biotech has heightened the demand for Director/VP level personnel to fill the gaps of senior retirees. So, keep your eyes open – new directors are needed, and they are coming!

Although the COVID pandemic has become rather history (well, at least in some places), its consequences are going to haunt us for years to come. The post-pandemic supply shortage is a real problem, and it should be dealt with respectfully. It is responsible for creating strong demand for transformation managers, whose value has grown significantly in the past year. You see, identifying an area of opportunity within a company and implementing processes to change its performance for the better – a very simple description of what a transformation manager does – is something of increased usefulness in turbulent times.

What else is in demand?

At this point, sales and marketing have taken the central stage. Together with more traditional business development and R&D sectors, they make the most demanded functions in MedTech, Pharma, and Biotech. But wait, it’s not that straight forward! It’s crucial that successful candidates demonstrate experience in transformation (see above). And keep in mind interim management – there is a higher demand for those positions currently, as executive search doesn’t always keep up with the changing trends and stormy business climate.

Sacrifice to be made…

Another interesting development is that HR teams are increasingly using Recruitment Process Outsourcing (RPO) for middle management positions (external providers rejoice!). Hiring specialists for the analysis of a particular position’s requirements, the process of alerting qualified individuals to the opening of the position, the screening and selecting of qualified applicants, can at times be more efficient than relying purely on the in-house HR team.

Also, good news: we can see a substantial increase in middle management salaries! On the other hand, increasing amount of job seekers are willing to sacrifice part of their salary for more freedom and work-life balance. Does it have to do with the post-COVID sentiment, or with the idea that millennials and Gen Zs are less inclined to think in “classic” capitalist terms of financial success and hard work? Or maybe a bit of both…? Time will show.

What the future holds

And finally, please allow me to present the elephant in the room! Geopolitical conflict (aka an outdated way of dealing with disagreements, aka war) is raging in Europe, which had significant repercussions on pretty much every aspect of business environment. If economic and geopolitical circumstances do not improve in 2023, very high demand for people who do the groundwork (blue collar) is expected together with a restrained market for Management and C-level positions. Let us stay hopeful, for good always prevails.

In any case, Merry Christmas and Happy New Year!

ingeniam Executive Search & Human Capital Consulting ist Top-Personaldienstleister im Executive Search 2022

07. Dezember 2022

ingeniam Executive Search & Human Capital Consulting ist Top-Personaldienstleister im Executive Search 2022

FOCUS ermittelte erneut die empfehlenswerten Personalberater Deutschlands. Zum zweiten Mal in Folge zeichnete FOCUS BUSINESS ingeniam Executive Search & Human Capital Consulting GmbH & Co. KG als Top-Personaldienstleister in der Kategorie Executive Search aus!

Aus über 3.000 Personaldienstleistern wurden die empfehlenswerten Personalberater ermittelt. Auftraggeber und Kandidaten wurden dabei gleichermaßen in die Umfrage einbezogen. Abgefragt wurden u.a. Qualität und Auswahl der Kandidatenprofile, Servicequalität, Preis-Leistungs-Verhältnis, Kommunikation und Prozessgeschwindigkeit.

Das gesamte ingeniam Team bedankt sich ganz herzlich bei allen Kunden und Kandidaten für die positive Bewertung. Wir sind froh -gerade in diesen Zeiten- die hohen Qualitätsstandards gehalten zu haben und freuen uns sehr auf die weitere Zusammenarbeit mit Ihnen.

Central Europe Executive Search Market Outlook 2022/23

06. Dezember 2022

This report calls on IIC Partners search consultants from five countries in Central Europe (Germany, Austria, Switzerland, Czech Republic, and Slovakia) to discuss the executive search industry outlook, along with other HR trends.

Download the full report >

INTRODUCTION

by Christine Hayward, Executive Director, IIC Partners

The executive search industry has been extremely strong over the last two years. After the initial shock of the pandemic, organizations looked to grow and recover, and they needed executive talent with new skills to lead the way. This led to a ‘war for talent’ and salaries increased dramatically.

We are now approaching a period of increased economic uncertainty and rapid growth has begun to slow. However, as you will see in this report, the outlook is highly variable: some markets, industries, and roles are still on ascending paths of growth. We also see an increase in demand for interim management and coaching services.

Another key trend is the shift towards an ’employee market’ where high competition for talent has led to employers being more flexible and offering benefits such as 100% remote working and 4-day workweeks. If competition for talent slows, there could be a rebalancing of power. Yet, we are confident that many improvements to working life are here to stay.

Executive search firms are renowned for helping organizations navigate shifting market conditions by hiring and developing the right talent at the right time. We look forward to assisting our clients in the coming months and please contact our consultants to discuss any topics raised.

CONTRIBUTORS

CONTENTS

01. Current Demand for Executive Search Services
02. Industries and Functions in High Demand
03. How Executive Compensation is Changing
04. Additional HR Trends
05. 2023 Outlook for the Executive Search Market

How strong is the current demand for executive search services?

Germany

Marlière & Gerstlauer: The demand for search services is decreasing as employers prepare for a potential recession. However, there is still strong demand for smaller positions below an annual salary of 85K EUR. Large organizations are trying to complete searches first with in-house resources before engaging a search firm.

Ingeniam: In MedTech, Pharma, and Biotech there is high demand up to the Director/VP level to fill the retirement wave of baby boomers. There is also strong demand for transformation managers to help fill the post-pandemic supply shortage.

Austria

Eblinger & Partner: The demand for search services is high: not just for the senior level, where headhunters have always been requested, but also for mid-management and specialists. Even blue-collar positions and entry-level positions are hard to fill. Managers are desperate and ask us (by mistake) for help. As an executive search firm, we recommend contingency recruiting agencies for these lower-level positions.

Switzerland

Level Consulting: The demand for search services remains strong as Switzerland continues to be in a growth market: 2% according to the Swiss State Secretariat for Economic Affairs and the inflation rate of 3% is low compared to other European countries. The shortage of skilled workers has been observed for some time, especially in healthcare, IT, industrial, and finance, and is leading to high demand for executive search as well as interim management solutions.

Czech Republic and Slovakia

Teamconsult: There is an above-average demand for executive search services in Slovakia, especially at the top management level. In the Czech Republic, the demand is more on an average level, mostly focusing on senior specialist and mid-management positions.

Which industries and functions are most in demand?

Germany

Marlière & Gerstlauer: Branch managers, middle management, and plant managers in the industrial sector are currently in high demand.

Ingeniam: In MedTech, Pharma, and Biotech, the functions most in demand are marketing and sales, business development, and research and development. However, successful candidates must show experience in transformation.

Austria

Eblinger & Partner: Finance and IT positions are most in demand and very hard to fill.

Switzerland

Level Consulting: The industries and functions most in demand are Healthcare (Board, C-Suite, medical staff), IT (CIO, Head Digital Officer, IT project leaders), Finance, and Industrial (digitalization, quality management, and sales). Across industries, we are seeing more demand for Head of HR/Business Partner positions and for roles that manage compensation and benefits and digitalization in HR, which requires new skills. There is also an increasing demand for interim management.

Czech Republic and Slovakia

Teamconsult: There is strong demand from the professional services industry in the Czech Republic and Slovakia, especially for senior lawyers and tax advisors. Manufacturing companies are looking for supply chain and quality managers, as well as plant managers and CEOs.

How are salaries changing in our markets?

Germany

Marlière & Gerstlauer: Salaries have risen significantly across all sectors. But for some time now, we have seen this trend stagnating due to companies attempting to slow the continual rise. Despite this situation, candidates are demanding higher and higher salaries due to the current inflation. This naturally impacts passive candidates’ willingness to change roles if employers cannot meet their expectations.

Ingeniam: There is a substantial increase in middle management salaries. However, we are also hearing from many job seekers who would love to sacrifice part of their salary for more freedom and work-life balance.

Austria

Eblinger & Partner: Salary expectations are increasing, and for positions in high demand, we are seeing increases of up to 40%. High competition for talent is providing candidates with multiple competing offers, and there seems to be no limit to requests for higher compensation. Secondly, there appears to be a generational shift where Gen Y and Z are very confident in asking for higher income or 4-day workweeks for the same salary.

Switzerland

Level Consulting: In general, salary increases due to inflation have become very common and a tight market for talent is boosting salary expectations. We expect this to peak in the first half of 2023. In healthcare, non-medical management positions have been on a continual upward trend due to backlog demand, which is now flattening.

Czech Republic and Slovakia

Teamconsult: Salaries in the second quarter of 2022 in the Czech Republic rose by 4.4%, but real wages dropped in the same period by 10% due to inflation. Inflation has continued to grow and reached 17% in September. Pressure on employers to further increase salaries is therefore very high.

What are some other HR trends we are seeing?

Germany

Marlière & Gerstlauer: Employees want more free time with the same salary and are increasingly demanding permanent 100% remote working, as is common in the IT sector.

Ingeniam: In MedTech, Pharma, and Biotech, HR teams are increasingly using Recruitment Process Outsourcing (RPO) for middle management positions, and there is a higher demand for interim management.

Austria

Eblinger & Partner: There is an increase in positions that offer 4-day workweeks for the same salary as 5 days, and there are more 100% remote roles.

Switzerland

Level Consulting: The development of an employee market continues, and companies must consider how they can remain attractive to applicants and stand out. That includes more flexible working models in less rigid structures, remote work, 4-day weeks, and working in project organizations.

Czech Republic and Slovakia

Teamconsult: There is more demand for coaching services, including for employees below the top management level. Companies are hiring for more project-related positions, offering only limited contracts, and interim management is in high demand. Remote working has become standard practice after the pandemic.

What is the search market outlook for 2023?

Germany

Marlière & Gerstlauer: We see continued demand for smaller positions while demand for c-suite and senior management will decline. And should a recession occur, we will see a decrease in vacant jobs. In addition, both candidates and clients are becoming more selective in their requirements, making it harder to complete searches.

Ingeniam: Very high demand for people who do the groundwork (blue collar) and a restrained market for Management and C-level positions if economic and geopolitical circumstances do not improve.

Austria

Eblinger & Partner: We expect the search market to continue to be in high demand as there is no solution on the horizon to increase the number of participants in the labor market. Only a recession could decrease the number of vacant jobs.

Switzerland

Level Consulting: We expect the demand for search services to remain high and the shortage of skilled workers to become more acute. Furthermore, digitization and other triggers for transformation lead to more complex skillsets and candidates are expected to have a large intersection of technological and people management skills. In addition, clients are seeking more diversity and gender equity at the executive level. As a result, they require a better representation of women in candidate pipelines. Demand for career coaching services and interim management solutions continues to increase.

Czech Republic and Slovakia

Teamconsult: For the last ten years, companies have searched for managers to handle growth and increased demand. For at least the next two years, we expect a different type of manager to be in demand: budget control, cost-cutting, and restructuring will be the new key qualifications on a manager’s CV.

CONTRIBUTORS

ABOUT IIC PARTNERS

IIC Partners is a top ten global executive search organization. All IIC Partners member firms are independently owned and managed and are leaders in local markets, developing solutions for their client’s organizational leadership and talent management requirements.

Are job ads dead?

07. November 2022

By Stephan Breitfeld 

We are fortunate to navigate an industry of major growth! So far so good. Growth, innovation and disruption call for a great number of talented people and some fine leadership to be able to keep up. And you might have noticed, times are changing. The job market is not an easy beast to tame, nor is it a calm pond, where every swing of a fishing rod gets you the exact fish you need. The process involves sifting through multitudes of candidates in order to understand thoroughly where objectives and expectations of both – a client and a candidate – align. It means identifying, targeting, assessing, and approaching candidates in the market directly and individually, to fulfill the very mission a company sets for itself. It’s about answering individual needs of every client with surgical precision taking a holistic approach to their benefit.

Times where you put out a job ad, got hundreds of applications and people going above and beyond to get the job are over. I hate to break it to you.

CV engines and networking platforms?

Perhaps not the best way of finding candidates: there is far more beyond professional credentials and nicely arranged descriptions of oneself. It’s rather about establishing trustful human communication. There is no other way of getting to know your candidates if not through direct conversation. This adds up to learning about candidates’ soft skills and identifying whether they can become a good cultural fit to the company. It’s not about a new job opportunity per se, but rather about personal matters of psychological domain that can impact working behavior resulting in success or failure. At the end of the day, what counts most is the feeling of a purposeful discussion, whatever the outcome is.

Investment for the future

It’s important to keep in mind that by approaching candidates directly you ultimately invest, nurture, and strengthen your network. No doubt, having a few hundreds of great CVs (that you got sent over to, because of an “We’re hiring” ad you’d posted yesterday) is terrific. But does it actually mean anything, if you haven’t had a direct conversation with any of them even once? Spoiler alert! Not really. The right way is to approach candidates directly to get to know them beyond their credentials and technical expertise – exactly what company like ours does. You want your candidates to be full-fledged profiles instead of mere lists of names and CVs.

So, what does it leave us with? You only benefit from direct approach when hunting for talent. Every company has their individual goals and visions, so do candidates. Finding where those interlink and how both can benefit from each other can only be uncovered through direct discussion. Not only does it allow you to complete a candidate’s profile with all its diverse aspects, but it also allows it include this profile to your network in case the initial company doesn’t find them fit for a position – something job ads fall short at.

Sorry job ads, maybe some other time or in a different setting.

more…>

Life Sciences & Healthcare 2022 Trends Survey

12. Oktober 2022

By Stephan Breitfeld 

Take a look at our Life Sciences & Healthcare 2022 Trends Survey on remote working and hiring practices: https://lnkd.in/dnyV5W9d.

The colossal rise of remote working over the past two years has dramatically changed business operations and hiring practices.

But how has this trend impacted the Life Sciences and Healthcare industries? We decided to investigate by surveying over 200 C-suite leaders and senior HR professionals in these sectors.

more…>

Taking a stroll with my customer avatar

Taking a stroll with my customer avatar

26. September 2022

By Stephan Breitfeld 

Whoever has been dealing with storytelling in the context of strategic communication, has probably been introduced to the customer avatar. The ideal customer, the one person that represents the mass of people you want and need to talk to. Whatever need it is you’re addressing, it can be the ideal candidate, the perfect visitor to your store, the one person that really needs your product, the avatar is that in one person.

It may seem a bit odd to assimilate a vast number of people in one Steven, Christian or Beth to the address, but it also has something of a calming notion that so many people have the exact same problem, need, feeling and desire.

The problems we share

In the executive search industry, the problems of potential customers can differ a lot in detail, but they also have a lot in common when it comes to the root of the problems. The customer avatar has difficulties with demands and reality of today’s candidate market. Difficulties finding the right executive candidates, a fear of leaving positions unfilled, excessive pressure on the existing team, products not entering the market, quality management not living up, global distribution being stalled, etc.

The customer avatar has a lot of difficult conversations with colleagues and superiors, why it’s not working, why the candidates don’t fit. There is a lack of understanding why the tools don’t work, why the salary expectations differ so much from what the company can offer. The generation “Work Life Balance” meets the demographic decline of the baby boomers. There you go.

We get each other

That’s not a specific problem of the industry, it’s a problem literally EVERYBODY has. While that may be a bit comforting, that we essentially are not alone with our problems, it still doesn’t solve them. Building up recruiting inhouse often lacks specialized and experiences approached that are even more necessary in a touch market. Candidates don’t work or look the same anymore. The dream job might no longer be engineer at Porsche but influencer at You Tube. And: yeah, job ads, forget it!

I feel for my customer avatar. These are no easy issues. Important people quit or go into retirement, on top the company needs to “transform” towards new products and services to meet current needs. It becomes overbearing. No people anywhere in sight. And also: no quick fix.

Stay strong and stick it out

But there is hope for the customer avatar. It goes through vision, ideas and long-term solutions. Approaches need to be re-evaluated and an external eye is almost always helpful. Letting go of the problem and handing it over can be very rewarding. There are people with more experience, more knowledge and know-how and the tools to find the missing pieces. Long-lasting relationships with experts can be just what the customer avatar needs. To focus on the company and the ability to innovate and develop for the future.

more…>


Impressum • Datenschutzerklärung • Haftungsausschluss • Kooperationspartner