11. Mai 2021<\/p>\n\n\n\n
#1 Digitalisierung<\/strong><\/p>\n\n\n\n (1) Der Einsatz modernster IT-Technik und die Einf\u00fchrung von eGovernment auf unterschiedlichen Verwaltungsebenen f\u00fchrt zu einer erheblichen Steigerung der Anforderungen an die IT-Kompetenz der Besch\u00e4ftigten.<\/p>\n\n\n\n #2 Wissensmanagement<\/strong><\/p>\n\n\n\n (2) W\u00e4hrend die Informationsflut weiter zunimmt, findet zeitgleich eine stetige Verk\u00fcrzung der \u201eVerfallszeit\u201c von aktuellen Wissen statt. Die F\u00e4higkeit, sich (vorhandenes und neues) Wissen permanent aktiv zu erschlie\u00dfen und produktiv anwenden zu k\u00f6nnen, ist nach wie vor eine der wichtigsten Kompetenzen, die von Besch\u00e4ftigten des \u00f6ffentlichen Dienstes erwartet wird.<\/p>\n\n\n\n #3 Dienstleistungsorientierung<\/strong><\/p>\n\n\n\n (3) Die Globalisierung und der Wettbewerb weltweit operierender Unternehmen lassen einen zunehmenden Wettbewerbsdruck zwischen L\u00e4ndern und Regionen entstehen und zwingen zu einer ver\u00e4nderten Verwaltungskultur, die auf Dienstleistung und Entb\u00fcrokratisierung setzt. Eine effiziente, dienstleistungsorientierte Verwaltung wird infolgedessen selbst zum Wettbewerbsfaktor von L\u00e4ndern, Regionen und Kommunen.<\/p>\n\n\n\n #4 Demografischer Wandel<\/strong><\/p>\n\n\n\n (4) Eine besondere Herausforderung stellt auch die demografische Entwicklung dar. Sie hat die offensichtlichen Auswirkungen auf die Personalgewinnung durch verst\u00e4rkte Konkurrenzsituationen auf dem Arbeitsmarkt insbesondere bei den qualifizierten Berufseinsteigern. Auch die zunehmende Alterung der Besch\u00e4ftigten, die von der \u00f6ffentlichen Verwaltung k\u00fcnftig zu erbringenden Dienstleistungen und den damit verbundenen (ver\u00e4nderten) Personalbedarf stellen eine Anzahl Herausforderungen dar.<\/p>\n\n\n\n #5 Governance<\/strong><\/p>\n\n\n\n (5) Die Verwaltungsmodernisierung mit den \u00c4nderungen von Verwaltungsaufgaben und -strukturen und dem Selbstverst\u00e4ndnis wird sich auf die Anforderungen an das Verwaltungshandeln und die Qualifikationen auswirken. Neben dem hoheitlichen Handeln treten zunehmend komplexe Formen des kooperativen Handelns zwischen Verwaltung auf der einen Seite und Unternehmen, Institutionen, Verb\u00e4nden und anderen Partnern auf der anderen Seite auf. Letztlich dient es dem Interessenausgleich zwischen Staat und B\u00fcrgern (= Governance).<\/p>\n\n\n\n #6 Europ\u00e4ische Integration<\/strong><\/p>\n\n\n\n (6) Die zunehmende Durchdringung mit europ\u00e4ischen Rechtsvorschriften, die Einflussnahme von L\u00e4ndern und Regionen auf europ\u00e4ischer Ebene und die grenz\u00fcberschreitende Zusammenarbeit erfordern zunehmend Europa-rechtliche, -politische und interkulturelle Kompetenzen in Politik und Verwaltung.<\/p>\n\n\n\n #7 Migrationsanforderungen<\/strong><\/p>\n\n\n\n (7) Gleiches gilt f\u00fcr die anhaltende Migration mit ver\u00e4nderten fachlichen Anforderungen an die \u00f6ffentliche Verwaltung, erh\u00f6hten Anforderungen an die sprachliche und kulturelle Kompetenz der Besch\u00e4ftigten und ggf. anderen bzw. zus\u00e4tzlichen Dienstleistungen.<\/p>\n\n\n\n #8 Generation Y & Z<\/strong><\/p>\n\n\n\n (8) Die zuk\u00fcnftigen Berufseinsteiger:innen, vor allem die Hochschulabsolvent:innen, haben klare Arbeitsplatz-, Mobilit\u00e4ts- und Flexibilit\u00e4tsw\u00fcnsche. Die k\u00fcnftigen Strukturen und Aufgabeninhalte der \u00f6ffentlichen Verwaltung m\u00fcssen auf diese ver\u00e4nderten Erwartungen und Anforderungen angemessen reagieren. Als Generation Y werden die Jahrg\u00e4nge von 1980 \u2013 2000 bezeichnet. Danach kommt die Generation Z (ab 2001) die jetzt in das Berufsleben starten.<\/p>\n\n\n\n #9 Diversity & Gender-Aspekte<\/strong><\/p>\n\n\n\n (9) Neben diesen von aussen bedingten Entwicklungen beeinflusst die Einf\u00fchrung des Gender Mainstreaming die Konzeption der Fortbildung im \u00f6ffentlichen Dienst grundlegend. Organisation und inhaltliche Gestaltung der Fortbildung f\u00fcr die vielen unterschiedlichen Zielgruppen wird zuk\u00fcnftig ma\u00dfgeblich von der Einbeziehung von Gender-Aspekten gepr\u00e4gt. Es gilt, die Fortbildung formal und konzeptionell gleichstellungsorientiert und arbeitsplatznah zu gew\u00e4hrleisten.<\/p>\n\n\n\n \u00dcber diesen Ansatz hinausgehend werden in den \u00f6ffentlichen Verwaltungen zunehmend Ans\u00e4tze des Diversity Managements (St\u00e4rkung der Vielfalt) diskutiert und eingef\u00fchrt. Die St\u00e4rkung der Vielfalt wird durch die Ausgestaltung der Fortbildung und durch entsprechende Fortbildungsangebote unterst\u00fctzt. <\/p>\n\n\n\n #10 Employabilit\u00e4t<\/strong><\/p>\n\n\n\n (10) Alle genannten Herausforderungen und aktuellen Entwicklungen f\u00fchren zu einer Aufl\u00f6sung der Grenzen zwischen beruflicher Erstausbildung, Hochschulausbildung und dienstlicher Fort- und Weiterbildung. Vor dem Hintergrund des Erhalts der lebenslangen Employabilit\u00e4t (Sicherung der Besch\u00e4ftigungsf\u00e4higkeit) der Besch\u00e4ftigten f\u00fchrt dies zu einem enormen faktischen Bedeutungszuwachs f\u00fcr die dienstliche Fortbildung im Sinne lebensbegleitenden Lernens. Will der \u00f6ffentliche Dienst konkurrenzf\u00e4hig bleiben, muss sich dienstliche Fortbildung dieser Entwicklung anpassen.<\/p>\n\n\n\n FAZIT<\/strong>: Ingeniam Public findet die F\u00fchrungskr\u00e4fte mit innovativen Ideen und progressiver Herangehensweise, um dem breiten Spektrum der Herausforderungen im \u00f6ffentlichen Dienst und der Dynamik, die Covid-19 verursacht hat, gerecht zu werden.<\/p>\n\n\n\n Ingeniam Public bietet ma\u00dfgeschneiderte Potenzialanalysen nach dem aktuellsten Stand der Wissenschaft, um interne oder externe Mitarbeitende auszuw\u00e4hlen oder zu entwickeln.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n
Alle diese Herausforderungen stehen direkt in Verbindung mit der Qualifikation der Mitarbeitenden. Die F\u00fchrungskr\u00e4fte sind gefordert sich dem Thema Personalstrukturen zu widmen.<\/p>\n\n\n\n