Anforderungen moderner Unternehmen an die Persönlichkeit von Führungskräften überfordern wohl auch gelegentlich „Superman". Die Kompetenzmodelle, die wir so intensiv und über viele Jahre hinweg diskutiert haben, führen uns vor Augen, welche Eigenschaften die ideale Führungskraft in sich vereinen soll. Berufsbezogene Persönlichkeitsanalysen bieten - mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit - den Nachweis an, ob die erwarteten Kompetenzen in der Persönlichkeit angelegt sind oder nicht.
 
Hier ein Beispiel für ein Anforderungsprofil: unternehmerisches Denken, souveränes Auftreten, mentale Flexibilität, ausgeprägte soziale und kommunikative Fähigkeiten, visionär, eigeninitiativ, begeisterungsfähig, kooperativ, teamorientiert, zielorientiert, belastbar, verhandlungssicher, verantwortungsbereit, entscheidungsfreudig, konfliktfähig, durchsetzungsstark.

Diese Wunschliste lässt sich fast beliebig erweitern - sie ist kein Einzelfall, sondern eher die Realität der Anforderungsprofile. Gelegentlich drängt sich der Eindruck auf, dass der „Kompetenz-Cocktail" aus den Zutaten Unternehmer, Quizmaster, General und Nobelpreisträger gemixt wird. Bei genauem Hinsehen wird deutlich, dass die Personalauswahl für Führungskräfte in den meisten Unternehmen in einem sehr rudimentären Entwicklungsstadium stehen geblieben ist. Niemand bestreitet die Wichtigkeit der Aufgabe, nur wenige aber tun das Richtige.

Der operative Fokus ist schon besetzt: Kostensenkungspotenziale werden gesucht, die Marketing und Vertriebsstrategie wird noch besser auf die Kundenbedürfnisse ausgerichtet, das Produkt und Leistungsspektrum wird überarbeitet, das Kerngeschäft wird gestärkt, die Geschäftsabläufe werden weiter optimiert, die Forschung wird intensiviert.

Was nun ist das Richtige bei der Einstellungsentscheidung? Was hilft auf dem Weg zur Steigerung der Leistungs und Wettbewerbsfähigkeit?

Setzen Sie auf Persönlichkeit.

Persönlichkeit ist wieder gefragt. Weniger Anpassung, mehr Charakter und ein Mehr an Beziehung werden heute wieder erwartet. Die Wissenschaft hat zum Thema Persönlichkeit valide Antworten parat: Persönlichkeit ist messbar, Führungserfolge sind vorhersagbar!

Eine berufsbezogene Persönlichkeitsanalyse stellt anhand eines umfangreichen Fragebogens objektive Messwerte zu ausgewählten Stärken, Karrierehindernissen und dem individuellen Werteverständnis dar. Die „Vorhersagequalität" solcher Tests ist mittlerweile außerordentlich hoch. Kernkriterien für die Qualität solcher Analysen sind u.a. die Menge der zur Verfügung stehenden Daten, mit denen das Ergebnis der jeweiligen Teilnehmer verglichen wird, die wissenschaftliche Konzeption der Fortentwicklung der Fragebögen und der Fortentwicklung der statistischen Modelle.

Der „Kompetenz-Cocktail" wird anhand der jeweiligen Ausprägung der Persönlichkeitsmerkmale in den Tests transparent.

Die in diesem Artikel GROSS und kursiv gesetzten Merkmale sind typische Kriterien, die im Rahmen dieser Tests gemessen werden können.Die „Zutaten": ausgeprägte soziale und kommunikative Fähigkeiten, kooperativ, teamorientiert, konfliktfähig, verhandlungssicher, durchsetzungsfähig haben z.B. alle etwas mit der interpersonalen Ebene zu tun. Falls die Person nur geringe Testwerte bei SOZIALER UMGÄNGLICHKEIT und beim EINFÜHLUNGSVERMÖGEN aufweist, einen hohen Testwert bei DISTANZIERT hat und nur eine geringe VERBUNDENHEIT zu anderen Menschen anstrebt und SELBSTLOSIGKEIT gering schätzt, dann ist insgesamt die zwischenmenschliche Kompetenz sehr gering. Die Person wird es außerordentlich schwer haben, mit anderen auszukommen und Anerkennung in der jeweiligen sozialen Gruppe zu bekommen. Sie hat die gesuchten „Zutaten" nicht.

Fördern Sie Stärken.

Aus einem Nichtschwimmer einen Europameister zu machen, ist zweifellos eine größere Aufgabe als den deutschen oder französischen Champion dahin zu bringen. Bei der Auswahl von Führungskräften wird diese Binsenweisheit oft systematisch missachtet. Statt Personen mit ausgeprägten Stärken für Führungsaufgaben einzusetzen, werden Kandidaten mit den wenigsten Schwächen ausgewählt. Mittelmäßigkeit ist vorprogrammiert. Menschen, die ihre individuellen Stärken nicht zur Geltung bringen können, verlieren ihre Motivation, neigen zum Zynismus und kündigen schließlich.

Berufliche Persönlichkeitsanalysen identifizieren Führungsstärken. Falls ein Kandidat hohe Testwerte für WISSBEGIERDE und EHRGEIZ aufweist, auf der Werteskala hohe Testwerte für ANERKENNUNG und ERFOLGSSTREBEN zeigt und bei den Hindernissen ANMASSEND, VORSICHTIG und SPRUNGHAFT geringe Risikowerte hat, dann liegt nahe, ihn genauer für Führungsaufgaben anzusehen. Entscheiden Sie im Zweifel immer für die Vielfalt, für diejenigen, die eine sehr hohe Selbstverantwortung mitbringen.

Erfragen Sie Wertvorstellungen und Einstellungen.

Die Einstellungen und Werte einer Persönlichkeit sind spätestens mit dem Erreichen der Volljährigkeit geprägt und kaum noch veränderbar - auch nicht mit den allerbesten Personalentwicklungsinstrumenten. Sie sind vorhanden oder auch nicht. Das „Innenleben der Persönlichkeit", die Wertvorstellungen, Verhaltensmuster und Prägungen - das was einer Person wichtig ist - ist der Schlüssel für die Passung zur Unternehmenskultur. Diese Werte finden sich beispielsweise in Begriffen wie ANERKENNUNG, ERFOLGSSTREBEN, VERBUNDENHEIT, SICHERHEIT oder GESCHÄFTSSINN.

Die fachliche Kompetenz und die inhaltliche Überzeugungskraft stehen viel zu häufig im Mittelpunkt der Bewerberauswahl. Es kommt oft gar nicht darauf an! Es ist heute bei der allgegenwärtigen Verfügbarkeit von Informationen normal, sich in kurzer Zeit tief in neue Materien einzuarbeiten. Wenn jeweils nur die besten Sachbearbeiter Führungskräfte werden, dann ist dies für die Talente von Morgen das Startsignal, sich nach einem neuen Arbeitgeber umzusehen.
 
Die Konzentration auf die Persönlichkeit des Kandidaten ist der beste Airbag für Einstellungsentscheidungen.

Berufliche Persönlichkeitsanalysen sind in den USA und in Großbritannien sehr weit verbreitet. Bei wichtigen Positionen nutzen über 70% der großen Unternehmen Testverfahren. In Deutschland steigt die Akzeptanz für die Tests kontinuierlich. Die früher beobachtete Zurückhaltung der Entscheider bei der Besetzung von Top-Positionen ist nur noch selten zu finden.
 
Die Testverfahren haben ihre Grenzen dort, wo die Lebens- und Berufserfahrung des Entscheiders überwiegt und das Thema der persönlichen Chemie anfängt. Sie bieten Objektivierung, sie können die persönliche Entscheidung jedoch nicht ersetzen.