Ingeniam: Artikelserie Career & Human Capital

ingeniam publiziert in unregelmäßigen Abständen die Artikelserie Career & Human Capital via Newsletter.

Die Artikelserie richtet sich an Anbieter von Karrieren und an interessierte Talente. Anbieter von Karrieren finden vielfältige Anregungen zur Suche und Auswahl von Führungskräften und Mitarbeitern, zu Leadership-Themen und zum Einsatz von modernen Instrumenten zur Unterstützung von Auswahl und- Entwicklungsentscheidungen. Nachfrager von Karrieren und interessierte Talente finden umfangreiche Informationen zur Best Practice im Bewerbungsprozess und zu Karrierethemen.

DAS ANTI - CHARISMA | Karrierehindernisse verstehen
Menschen streben nach beruflichem Erfolg! Das ist in der heutigen Leistungsgesellschaft nicht nur akzeptiert, sondern für viele eine wesentliche Maxime ihres Handelns. Wer möchte schon von sich aus und bewusst erfolglos sein? Es tut zu weh, zu den Verlierern zu gehören! Trotz aller Bemühungen bleiben jedoch für Manche die Türen zum beruflichen Erfolg verschlossen, denn sie sind echte „Anti-Charismatiker“: Menschen, die sich selber im Wege stehen.

INTERVIEWFRAGEN MIT TIEFENWIRKUNG
| 1 | DIE RICHTIGEN DINGE TUN | BUSINESS KOMPETENZEN
In dieser Gruppe von Fragen geht es um die geschäftlichen und beruflichen Kompetenzen. Um die Fähigkeiten, die Arbeitgeber bei ihren Bewerbern nachfragen, um in einer wettbewerbsorientierten Welt bestehen zu können und Vorteile gegenüber anderen Unternehmen zu erzielen. Es geht um strategische Kompetenzen, Entscheidungsfindung und um operative Exzellenz.....

INTERVIEWFRAGEN MIT TIEFENWIRKUNG
| 2 | ANDERE FÜHREN | FÜHRUNGSKOMPETENZ
In dieser Gruppe von Fragen geht es um das Führen von Teams, das Streben nach Erfolg und Anerkennung, die Kraft der Überzeugung, die Grundthemen des Delegierens, um strategisches Denken und situatives Entscheidungsverhalten, um Leistungsbewertungen und die Einstellung von Mitarbeitern.

INTERVIEWFRAGEN MIT TIEFENWIRKUNG
| 3 | MIT ANDEREN AUSKOMMEN | INTERPERSONALE KOMPETENZEN
Diese Gruppe von Fragen befasst sich mit den Themen der persönlichen Glaubwürdigkeit und Akzeptanz, dem Bilden und Pflegen von Beziehungen und der Beeinflussung anderer. Es geht um Teamarbeit und das Bewältigen von Konflikten.

INTERVIEWFRAGEN MIT TIEFENWIRKUNG
| 4 |DIE DINGE RICHTIG TUN | PERSÖNLICHE KOMPETENZEN
In dieser Fragengruppe geht es um Besonnenheit, Integrität und Professionalität. Es geht um die persönlichen Fähigkeiten: Flexibilität, Stresstoleranz und Vielseitigkeit.

EXECUTIVE SEARCH | Versprechen und Realität
Wenn ein Paar nach kurzer Zeit und mit geringen Informationen über den möglichen Partner heiratet, dann wird es für voreilig und leichtsinnig gehalten. Wenn aber erhebliche Mittel und Ressourcen eines bedeutenden Unternehmens nach einigen Interviews in die Hände eines nahezu Fremden gegeben werden, dann wird dies als normal angesehen. Das passt nicht zusammen!...

FINANZKRISE | JETZT IST DIE ZEIT FÜR HELDEN!
In turbulenten Zeiten stehen viele operative Entscheidungen auf hektisch wechselnden Tagesordnungen. Strategische Themen verlieren ihre Dringlichkeit. Zeit ist immer knapp. Eine große Zahl von Führungskräften steht unter erheblichem Leistungsdruck. Manche erreichen ihre intellektuellen und physischen Leistungsgrenzen. Erstaunliche Verhaltensweisen und Charakterzüge, die eine positive berufliche Entwicklung stören oder sogar verhindern, treten offen zu Tage. Unter normalen Bedingungen bleiben diese „Derailer" verborgen. Stress legt sie frei.

Die Finanzindustrie hat den chronischen Blues: Es wird nichts mehr so werden, wie es vor der Krise einmal war. Die Marktstrukturen und Geschäftsmodelle stehen vor nachhaltigen Veränderungen. Einige der einst stolzen und unabhängigen Banken sind auf dem Weg in Notgemeinschaften. Die Verantwortlichen fahren nur noch „auf Sicht". Die Zahl der Banker soll nach jüngsten Prognosen bundesweit um bis zu 70.000 schrumpfen. Das entspricht fast der Gesamtzahl der in Frankfurt beschäftigten Banker!....

EXECUTIVE SEARCH | Die Auswahl Ihres Beraters
Die Kompetenz bei Auswahl und Einstellung von Führungskräften und zunehmend die Fähigkeit, die richtigen Talente und Manager im Unternehmen zu halten, sind Schlüsselaufgaben der Unternehmensführung. Die Ressource Human Capital wird zum entscheidenden Erfolgs- und Risikofaktor unserer Zeit. Die demographische Realität der zukünftigen Verknappung von Talenten geht einher mit den Auswirkungen von Globalisierung und Digitalisierung: Immer weniger Manager sind den ständig steigenden beruflichen Anforderungen gewachsen, immer mehr Unternehmen sind angewiesen auf hochqualifizierte und hochmotivierte Mitarbeiter mit aktuellem Wissen.

Die Auswahl eines Executive Search oder Human Capital-Beraters zur Unterstützung dieser Schlüsselaufgaben sollte deshalb mit Sorgfalt und unter Berücksichtigung von Kriterien erfolgen, die sich erst auf den zweiten Blick erschließen lassen:

* Selbstverständnis von Qualitätsstandards und ethischen Grundsätzen
* Unternehmensgröße versus tatsächlichen Ressourceneinsatz
* Branchenwissen und Spezialisierung
* Wahrscheinlichkeit von Interessenskonflikten mit erfolgreichen Kandidaten
* Wahrscheinlichkeit von Interessenskonflikten mit anderen Klienten
* Qualität und Kompetenz des Beraters
* Garantie und Haftung
* Internationalität
* Prozesstransparenz

HOCHLEISTUNGSMITARBEITER | Wie sie ihren Arbeitgeber auswählen
Es sind nur einige wenige Schlüsselkriterien, die Hochleistungsmitarbeiter prüfen, wenn sie sich für einen neuen Arbeitgeber entscheiden. Unternehmen sollten diese Treiber kennen und beachten, wenn sie für die Top-Performer von morgen als Arbeitgeber attraktiv erscheinen wollen.

Mehrere aktuelle Studien in den USA haben sich in den vergangenen zwei Jahren mit der Persönlichkeit und den Rahmenbedingungen von so genannten Hochleistungsmitarbeitern beschäftigt. Aus einer Vielzahl von Motiven lassen sich über alle Studien hinweg acht Kernanforderungen identifizieren.....

HIGH POTENTIALS | Die Chefs von Morgen
Warum internationale Unternehmen häufig viel Geld in High Potentials investieren, scheint nachvollziehbar: Fast drei Viertel aller Top-Manager nennen den Mangel an exzellenten Nachwuchsführungskräften als potenzielles Wachstumshemmnis für ihr Unternehmen. Talente-Management ist daher eines der zentralen Themen für CEOs und Human Resources (HR) Manager. Der Zug scheint also in Richtung High Potential-Programme zu fahren......

PERSONALSUCHE | Sechs vermeidbare Fehler
Der „War for Talents" beginnt gerade erst. Ein guter Zeitpunkt, die Routinen der Personalsuche zu überdenken - und sie womöglich zu ersetzen.

Die sechs vermeidbaren Fehler bei der Suche nach Talenten sind:

Zu geringe Zielgenauigkeit - Bei der traditionelle, mediengestützten Suche erreichen Sie nur diejenigen, die zufällig vorbeikommen und nicht diejenigen, die Sie wirklich suchen.
Zu enge Positionsbeschreibungen - Suchen Sie nicht nach Mitarbeitern mit einer ganz bestimmen Fähigkeit, sondern mit Entwicklungsfähigkeit
Zu wenig Information für Kandidaten vorab- Je ausführlicher Sie Ihre Kandidaten vorab informieren, desto ergiebiger wird das Gespräch.
Zu wenig Beachtung des Teams - Als Führungskraft leben Sie nicht auf einer Insel. Die Person, die Sie einstellen, wird jeden in Ihrem Team betreffen.
Zu lange Entscheidungswege und -verfahren - Unternehmen verlieren Top Kandidaten, wenn sie bei der Entscheidung über die Einstellung zögerlich sind.
Zu zögerliches Vertragsangebot - Mitbestimmt oder nicht, es geht! Es kann nicht sein, dass Sie Ihre internen Prozesse nicht im Griff haben

MANAGEMENTFEHLER | Warnsignale sicher erkennen
Das haben wir schon immer so gemacht! Und genau deshalb kann es gerade heute die falsche Entscheidung sein... - Lassen sich Managementfehler erst im Nachhinein feststellen? Oder gibt es zuverlässige Anzeichen, die schon lange im voraus erkennen lassen, dass Manager schwerwiegende Fehler machen werden? Dem aufmerksamen Beobachter fallen frühzeitig Warnsignale auf, die außerhalb der Norm liegen, die „eigentlich nicht ins Bild" passen.

Das Verhalten von Menschen im Geschäftsleben ist hochkomplex und deshalb nur sehr schwer vorherzusagen. Um diese Komplexität zu verringern, werden wir in diesem Artikel nur verbale Aussagen, ihre Hintergründe und Konsequenzen analysieren. In den Aussagen spiegeln sich Handlungsparameter wider und geben Aufschluss über „auffälliges" Verhalten. Der Anlass, die Interaktion oder der Unternehmenskontext, in dem das Verhalten steht, also das „Wie" und „Warum", spielen zwar ebenfalls eine sehr wichtige Rolle. Für unsere Analyse lassen wir sie jedoch außer Betracht.......

PERSÖNLICHKEITSTETS | Einstellen mit Airbag
Anforderungen moderner Unternehmen an die Persönlichkeit von Führungskräften überfordern wohl auch gelegentlich „Superman". Die Kompetenzmodelle, die wir so intensiv und über viele Jahre hinweg diskutiert haben, führen uns vor Augen, welche Eigenschaften die ideale Führungskraft in sich vereinen soll. Berufsbezogene Persönlichkeitsanalysen bieten - mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit - den Nachweis an, ob die erwarteten Kompetenzen in der Persönlichkeit angelegt sind oder nicht.

Hier ein Beispiel für ein Anforderungsprofil: unternehmerisches Denken, souveränes Auftreten, mentale Flexibilität, ausgeprägte soziale und kommunikative Fähigkeiten, visionär, eigeninitiativ, begeisterungsfähig, kooperativ, teamorientiert, zielorientiert, belastbar, verhandlungssicher, verantwortungsbereit, entscheidungsfreudig, konfliktfähig, durchsetzungsstark.

Diese Wunschliste lässt sich fast beliebig erweitern - sie ist kein Einzelfall, sondern eher die Realität der Anforderungsprofile. Gelegentlich drängt sich der Eindruck auf, dass der „Kompetenz-Cocktail" aus den Zutaten Unternehmer, Quizmaster, General und Nobelpreisträger gemixt wird. Bei genauem Hinsehen wird deutlich, dass die Personalauswahl für Führungskräfte in den meisten Unternehmen in einem sehr rudimentären Entwicklungsstadium stehen geblieben ist. Niemand bestreitet die Wichtigkeit der Aufgabe, nur wenige aber tun das Richtige......

TALENTSUCHE | Führungsetagen ohne Nachwuchs
Die kurze Episode des Überangebots an qualifizierten Talenten in der Finanzbranche ist schnell vorübergegangen. Seit Anfang 2007 markieren zahlreiche Suchanzeigen in den Printmedien und auf den schnell wachsenden elektronischen Marktplätzen die Rückkehr in den Nachfragemarkt. Auch Headhunter berichten wieder über volle Auftragsbücher.

Das Ende der Restrukturierung und des Downsizing der Finanzbranche ist in einigen Spezialmärkten schon längst erreicht. So ist es im Leveraged Finance Markt oder auch im Vertrieb an sehr vermögende Privatkunden kaum noch möglich, den Bedarf an Talenten und an gesuchten Erfahrungen zu decken.

Auf den ersten Blick sind es die zahlreichen Anbieter von Karrieren, die den Druck auf den Arbeitsmarkt steigern. Der zweite Blick offenbart jedoch ein Phänomen, das bislang noch nicht in seinen Ausmaßen als Treiber für die Suche nach Talenten im heimischen Umfeld wahrgenommen wurde. Im Gleichschritt mit den strukturellen Veränderungen, die die Globalisierung mit sich bringt, wächst bei uns der Hunger nach Talenten. Der Markt von Morgen ist schon heute Realität......

TALENTSUCHE | Antizyklisch und mutig
Der "war for talents", das Schlagwort aus längst vergangenen Tagen boomender Wirtschaft klingt im Frühjahr 2004 fremd. Laut einer Studie von Cap Gemini Ernst & Young könnte der Kampf um die Fachkräfte allerdings schneller wieder entbrennen, als es so manchem Arbeitgeber lieb sein kann. Bei einer Umfrage unter den 1.000 größten deutschen Unternehmen, sehen 176 Personalentscheider den schon fast vergessenen "Krieg um die Talente" als eines der wichtigsten personalpolitischen Themen der Zukunft an.....

HUMAN CAPITAL | Entscheiden wie die Anlageprofis
Lassen sich die klassischen Investmentgrundsätze auf den Markt für Human Capital und den Einsatz von Führungskräften übertragen? Drei der Grundsätze lauten:

Gewinne laufen lassen: Engagements durchhalten, solange die Kaufgründe gelten.
Verluste begrenzen: sofort glattstellen, wenn ein Fehler erkannt wird. Schlechte Anlagen nicht halten, um den Verlust aufzuholen.
Diversifizieren: setze nie alles auf eine Karte.....

OUTPLACEMENT | now or never
Viele Bankführungskräfte, die den Verlust ihres Arbeitsplatzes fürchten, stehen nach unseren aktuellen Erfahrungen vor einem Dilemma.

Einerseits verdichtet sich die Vermutung, dass ihre Führungsrolle zur Disposition stehen wird. Sie sehen das persönliche Risiko und die geringen Chancen des Arbeitsmarktes. Eigentlich sollte man sofort professionelle Hilfe suchen. Andererseits vermuten Betroffene, dass sie bei anstehenden Verhandlungen über mögliche Abfindungen schlechter dastehen werden, falls sie mit der Frage nach professioneller Hilfe den ersten Schritt in Richtung einer möglichen Trennung gehen und damit einen vermeintlichen Loyalitätsbruch begehen. Eigentlich darf man gar nicht aktiv werden.....

LEBENSLAUF MIT WIRKVERSTÄRKER
Aktuell fragen sich viele Talente und hervorragende Führungskräfte: Wann ist der richtige Zeitpunkt für den nächsten Karriereschritt? Wie komme ich raus aus dem Tal? Was kann ich planen, was vorbereiten?

Die pragmatische Antwort ist: Renovieren Sie Ihren Lebenslauf. Bereiten Sie den nächsten Schritt mit einer perfekten Selbstpräsentation vor. Wie auch immer, durch eigene Initiativbewerbung, durch einen Personalberater, durch die Zeitung oder im Web, wenn Sie sich verändern möchten, dann benötigen Sie einen wirksamen Lebenslauf. Einen CV, der Sie von anderen abhebt, der Sie in Ihrer Selbstvermarktung stützt.....

LEBENSLAUF | Mysterium des Erfolges
Fällt es Ihnen leicht, Ihren Lebenslauf zu schreiben und etwas über sich selbst zu erzählen? Wenn ja, können Sie sich beglückwünschen. Allerdings gehören Sie dann zu einer beneidenswerten Minderheit. Denn den meisten Menschen fällt es immer noch sehr schwer, sich selbst ins rechte Licht zu rücken.

Viele Menschen haben Probleme damit, sich in Ihrem Lebenslauf positiv darzustellen und bleiben lieber oberflächlich, zurückhaltend und bescheiden. Oft liegt das daran, dass sie selbst nicht klar erkennen bzw. anerkennen, welchen Anteil sie durch ihre Leistung an bestimmten Erfolgen haben. Sie entwickeln keinen Stolz auf das, was sie geleistet haben, sondern schreiben es glücklichen Umständen oder Zufällen zu, dass sie so weit gekommen sind. Dass der Erfolg in ihrer Arbeit und ihren Qualitäten begründet liegt, trauen sie sich kaum einzugestehen. Manchmal ist es Ihnen auch systematisch abtrainiert worden.....

CHARISMA | der Karriereturbo
An Universitäten und Business Schools hört man nicht viel über Charisma. Und Sie werden wahrscheinlich auch nicht viel in der Wirtschaftspresse dazu finden. Die meisten von uns vermuten aber zu recht, das Charisma ein starker, fast magischer Karrierebeschleuniger ist.

Nicht sehr viele Menschen haben Charisma. Wenn man aber mit denen spricht, die es haben, dann entdeckt man, dass es gar nicht so eine geheimnisvolle Fähigkeit ist. Ja, es gehören Charme und eine persönliche Anziehung dazu - aber noch wichtiger ist die bemerkenswerte Fähigkeit, andere dazu zu bringen, eine fremde Vision zu bewundern und ihr mit Begeisterung zu folgen. Charisma macht Sie zu einem Führer. Charisma ist aber gleichermaßen gefährlich. Slobodan Milosevic oder Osama Bin Laden haben es genau so wie Nelson Mandela. Auch Anna Lindh hatte Charisma. Sie kam möglicherweise tragisch ums Leben, weil der Täter es ihr nicht zugestand.....

OPTIMISMUS | Energiequelle der Karriere
Ein oft beobachtetes Phänomen: Die meisten Menschen schätzen ihre Zukunftsaussichten optimistischer ein, als sie tatsächlich sind - zu finden im privaten Leben und auch auf der beruflichen Karriereleiter. Die Zukunft ist rosarot: Krankheiten, Einkommensminderungen oder Karrierestillstand betreffen immer nur die anderen.

US-Psychologen der New York Universität haben mit Hilfe der Magnetresonanztherapie die Hirnregionen lokalisiert, die für die himmelblaue Zukunft sorgen: der Mandelkern und eine gürtelförmige Struktur in der Großhirnrinde, das rostale vordere Cingulum (rACC). Je positiver die Zukunftsvorstellungen, desto aktiver sind diese Regionen. Bei pessimistischen oder depressiven Menschen funktionieren diese Regionen nicht richtig. Soweit die Hirnforschung.....

DAS BEWERBERINTERVIEW | Beliebte Verhörfragen mit fataler Nebenwirkung
Wir werden oft von Kandidaten gefragt, wie sie sich auf knifflige Interviewfragen vorbereiten können. Ob es eine Methode gibt, typische Fangfragen zu erkennen. Manche denken möglicherweise an die genialen Verhörfragen aus einem „Tatort" oder an Hercule Poirot. Wie war das noch mal mit den genialen Fragen? Von hinten durch die Brust ins Auge! Fangfragen mit Überrumpelungstaktik! Gibt es diese Wunderwaffen im Bewerberinterview wirklich?

Wir haben einige typische Fragen für Sie zusammengestellt und die beabsichtigte Wirkung beschrieben. Die Antworten sollen Ihnen Ideen geben, wie Sie geschickt die Klippen umschiffen. Zu Risiken und Nebenwirkungen dieser Fragen haben wir auch Feedback unserer Kandidaten eingeholt: Wie kommt die Frage an? Wie ist die erste Wahrnehmung? Wirkt die Frage positiv und offen oder negativ und abweisend? Ist sie leicht oder knifflig......

KARRIERE | Die drei großen Hindernisse
Erfolg will jeder, und bitte viel davon! Fragt sich nur, wie man dazu kommt ... Der nach Erfolg Suchende weiß bereits intuitiv, dass persönliche Anstrengung irgendwie dazugehört. Aber was heißt das?Wer meint, das aktuelle Projekt vor Augen braucht mehr Aufmerksamkeit als Karriereziele in der Zukunft, liegt falsch. Er unterliegt der Zeitillusion.
Wer sich allzu leicht ablenken lässt von notwendiger Selbstreflektion und strategischen Gedankengängen, hat die Nachdenkbremse angezogen. Wer überzeugt ist, strategisch zu handeln, sich aber im Operativen verliert, steckt in der Selbstwahrnehmungslücke.....

KARRIERE MIT ANSAGE | machen Sie Ihr Ziel deutlich!
Interviewer in Bewerbungsgesprächen stellen häufig die Frage: Wie stellen Sie sich Ihren Aufgaben- und Verantwortungsbereich in drei bis fünf Jahren vor? Vorsicht! Ihre Antwort könnte 100% daneben liegen.Bevor Sie antworten, sollten Sie sich über die wirkliche Intention der Frage im Klaren sein. Der Verlauf des Gespräches wird Ihnen dazu die richtigen Signale gesendet haben. Nehmen wir zur Illustration an, Sie führen ein Bewerbungsgespräch für eine erste Führungsaufgabe als Teamleiter. Nehmen wir weiterhin an, der Interviewende (Ihr „zukünftiger Chef") hat im Gespräch deutlich gemacht, dass er den zukünftigen Teamleiter ca. drei bis vier Jahre in dieser Rolle sehen möchte.....

10 KARRIERE GRUNDSÄTZE
Wie komme ich an die Unternehmensspitze? Der Mensch ist ein zielstrebiges Wesen - aber meist strebt er zuviel und zielt zuwenig!", oder um den unvergessenen Qualtinger zu zitieren: „Ich weiß zwar nicht wohin ich fahre, aber dafür bin ich schneller dort!" In den vergangenen Jahren hat sich viel - einige meinen - zu viel verändert: neue Kommunikationstechniken, Internet, Shareholder value, die Öffnung Osteuropas, das Ende des Neuen Marktes, die Krise der sozialen Sicherungssysteme, etc.. Daher wird auch das Thema Karriereplanung - bzw. wie mache ich Karriere - immer komplexer. Die Regeln der Vergangenheit gelten oft nicht mehr, und die neuen Regeln sind noch nicht überall bekannt. Vielen ist nicht mehr klar, was Unternehmen suchen. Daher wissen sie auch nicht, wie sie diesem Profil entsprechen können. Karrierepfade werden in Zukunft „unlogisch" verlaufen. Woran sollen Sie sich also halten, wenn Sie an die Unternehmensspitze kommen wollen?.....

MEINE MARKE | MEINE KARRIERE
Marken sind die Magneten der Märkte. Sie bieten Orientierung und Halt. Kunden, Lieferanten, Mitarbeiter, Eigentümer und Investoren schätzen ihre Anziehungskraft und Emotionalität. Führungskräfte und Bewerber für Führungspositionen können von der Markenführung lernen, um ihr Human Capital als überzeugende Marke zu positionieren. Wurden Persönlichkeiten des Zeitgeschehens schon mit dem Markenstatus geboren? Ist die persönliche Markenbildung von Josef Ackermann, Michael Schumacher oder Angela Merkel das Ergebnis eines einzigartigen Lebenslaufes, einer steilen Karriere, die möglicherweise vom Zufall begünstigt wurde? Eher nicht! Der für jede Marke wichtige Reifeprozess lässt sich systematisch und methodisch fördern. Dabei gibt es enge Parallelen zur Führung von Produktmarken......

HEADHUNTER | Oualitätsunterschiede
Vier wichtige Attribute aus dem Blickwinkel eines angesprochenen Kandidaten. Headhunter werden dafür bezahlt, Kandidaten im Auftrag ihrer Klienten zu finden und zu bewerten. Einige sind dabei besser als andere, und Sie sollten wissen, was einen guten Headhunter von einem nicht so guten unterscheidet - zumindest aus dem Blickwinkel eines angesprochenen Kandidaten. Dies wird a) Ihnen helfen, Ihre Zeit nicht zu verschwenden, b) Sie davor schützen, dass Ihre vertraulichen Daten in die falschen Hände geraten und c) Ihnen falsche Hoffnung ersparen. Es gibt viele Headhunter. Tendenziell lassen sich zwei Gruppen unterscheiden.....

SCHACHFIGUR | Nein danke
Viele - vor allem internationale - Konzerne haben in den vergangenen Jahrzehnten erfolgreich mit einem ungeschriebenen Gesetz gelebt: mit dem „Generationenvertrag im Management".....

KRISE | trotzdem Karriere
Einstieg und Aufstieg sind auch in der Krise eine Frage der persönlichen Kompetenz. Die angespannte wirtschaftliche Lage vieler Unternehmen führt zu zwei Tendenzen. Erstens: Für Top-Positionen stehen weit mehr Bewerber zur Auswahl. Zweitens: Viele Manager/Mitarbeiter im Unternehmen haben Angst um ihre Position. Während Sorgen oftmals lähmend wirken, kann ein gelungenes Selbstmarketing gerade jetzt den Beginn einer erfolgreichen Karriere markieren. Jemand, der etwas zu bieten hat und dies auch klar artikuliert, signalisiert sehr deutlich, mein Human Capital ist wichtig und möglicherweise unverzichtbar für das Unternehmen......

SELBSTMANAGEMENT | Karriereturbo
Karriere ist immer eine Folge der Persönlichkeit. Viele sehr erfolgreiche Menschen haben nicht nur eine sehr ausgeprägte Persönlichkeit, sie verstehen es auch besonders gut, sich selber zu managen. Die moderne Management Literatur kann mit ihrer Fülle von eher handlungsorientierten Ratgebern nur wenig zu einer inneren Balance beitragen. Die „Beschleunigung" ist allgegenwärtig. Die Halbwertzeit von Strategien und Konzepten verkürzt sich ebenso wie die Verweildauer der Top Manager in Ihren Verantwortungsbereichen. Wirklich erfolgreiche Menschen bewältigen die außerordentlichen Anforderungen ihrer Karriere oft mit innerer Ausgewogenheit und ruhiger Gelassenheit: mit zeitweiliger „Entschleunigung". Für den Weg zum erfolgreichen Selbstmanagement gibt es keine Patentrezepte, wohl aber eine Fülle von Anregungen, Techniken und Methoden sowie einige Grundregeln, an die man sich halten sollte:
Selbstverantwortung......

STRUCTURE FOLLOWS PEOPLE!
Der Schlüsselfaktor für Unternehmensentwicklung. Sind Sie bislang nicht auch der Meinung gewesen, dass am Anfang der Entwicklung eines Unternehmens zu einem Erfolgsunternehmen eine neue Vision bzw. eine neue Strategie stehen muss? Die Ergebnisse der Untersuchungen von Jim Collins beweisen das Gegenteil. Der ehemaliger McKinsey-Berater und erfolgreiche freiberufliche Professor, analysiert Managementprinzipien, die helfen, langfristig erfolgreiche Unternehmen zu entwickeln. Einer seiner Kernsätze lautet: Erst wer - dann was!.....

BUSINESS ETHIK | Empathie und Ellenbogen
Nicht nur zu Anfang einer Karriere ist es wichtig, sich Klarheit zu verschaffen über die eigenen Ziele und die adäquaten Mittel, um sie zu erreichen. Wirklich sinnvoll und langfristig nützlich sind aber nur Mittel, die die eigenen positiven Eigenschaften und Persönlichkeitsmerkmale hervorheben. Vor der Entscheidung für das eine oder andere Unternehmen ist es ratsam, rechtzeitig vorher zu überprüfen, ob die Firmenethik mit den eigenen Vorstellungen kompatibel ist.....

BERUFSEINSTEIGER | Wie sie ihren ersten Arbeitgeber auswählen
Es ist längst soweit: Es sind nicht mehr die Talente, die sich bei den Unternehmen bewerben müssen. Es ist umgekehrt! Die Unternehmen bewerben sich bei den Talenten! Bei diesem „Bewerbungsprozess" ist manchmal zu beobachten, dass auch die hochattraktiven Unternehmen die Erwartungen und Wünsche an einen zukünftigen Arbeitgeber nicht kennen, oder sich zumindest in ihrem Recruitingverfahren nicht nach den Kriterien ausrichten, die den Talenten besonders wichtig sind......

STRESS | Die Persönlichlkeit bestimmt die typischen Verhaltensmuster
Plötzlich, kurz vor Projektabschluss, ändert eine anfangs von der eigenen kreativen Lösung überzeugte Führungskraft ihre Strategie. Die hochgesteckten Ziele sind entweder völlig vergessen oder werden neu formuliert. Was hat zu diesem Richtungswechsel geführt? Das Was bewegt Menschen, egal ob Führungskraft, Spezialist oder Mitarbeiter, eine bestimmte Problemlösung mit Vehemenz zu verfolgen und sie dann wie eine heiße Kartoffel fallen zu lassen? Dies ist nur eine von vielen möglichen Reaktionen, über die Außenstehende den Kopf schütteln mögen, die aber Einfluss nehmen auf den Erfolg einer Abteilung oder eines ganzen Unternehmens......

Die ingeniam Artikelserie